【2024年の法令改正】に対応！人事・労務関連の5大ポイントを解説！

続々と法改正が起こる人事・労務関連の法律は、企業人事が絶対に押さえておかなければならないものです。とくに、該当する業種では、労働条件や賃金・待遇について、必ずチェックが必要です。法改正への対応はある程度強い義務である場合が多いため、未対応ではペナルティがあるケースも。2024年度の法対応で後手に回らないために、人事が知っておきたい5大法改正とポイントを紹介します。
ここでは、2024年に大きな変化がある5つの法律を紹介し、変更される内容のほか、企業が必要な対応をくわしく見ていきます。

１、2024年度に改正する人事・労務関連の5大法令

2024年に開始される人事・労務関連の法律は5つあります。まずはどのような内容かをあげておきましょう。

・労働条件の明示義務（労働者派遣法）
・時間外労働の上限規制（労働基準法）
・短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大（厚生年金保険法）
・障害者雇用率の引き上げ（障害者雇用促進法）
・裁量労働制における対象労働者の要件の追加（労働基準法）

２、各法改正で知っておくべき大まかなポイント

大きな法改正で変わる点をそれぞれ紹介しましょう。開始時期・改正点・企業が法対応でとるべき対応や罰則などをまとめて、ポイントを解説します。

●労働条件の明示義務

2024年4月1日から適用されます。
正規・非正規といった雇用形態にかかわらず、すべての労働者に対し労働条件を明示しなければなりません。また、明示する条件とは以下の４点です。
・就業場所・業務の変更の範囲
・更新上限の有無と内容
・無期転換申込機会
・無期転換後の労働条件

【企業が必要な対応】
・労働条件通知書や雇用契約書などの書式の見直し・整備
派遣社員といった有期労働者には、通算契約期間や更新回数を確認が必要です。また、無期転換ルールを適用する労働者が誰かを把握し、明示事項に漏れがないよう準備しましょう。
また、労働基準法の改正にあわせて、職業安定法も改正されますので、同時に対応が必要です。2024年4月1日から、入社後ではなく「求人募集の際」に労働者へ知らせる「明示事項」も追加されるので要注意です。

なお、違反があった場合には罰則があります。は30万円以下の罰金が科される（労働基準法第120条）。

●時間外労働の上限規制

2019年4月に大企業を対象に始まった時間外労働の上限規制。その後20年4月に中小企業へと段階的に適用範囲が拡大していきました。24年4月1日からは猶予期間として残っていた業種にもいよいよ適用が開始されます。今回の適用拡大に該当する業種は以下の4種です。
・工作の物建設事業（建設業）
・自動車運転業（トラック・タクシーなどのドライバー）
・医業（医療に従事する医師）
・砂糖製造業者（鹿児島県・沖縄県）

従来の基準は、原則として「月45時間・年360時間」で、「特別条項」として労使合意（36協定）を締結すれば、法律上制限なしとして労働が可能でした。24年4月1日からは、「特別条項」により労使合意があったとしても4点を厳守しなければなりません。
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働と休日労働の合計が、「2カ月～6カ月間のすべての平均」で「1カ月当たり80時間以内」
・時間外労働が月45時間を超過できるのは年間で6カ月が限度

違反には罰則があり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

なお、深夜・休日勤務をなくすことはできない自動車運転業と医業の２業種は、特別条項による労使合意を結ぶことを条件に、一部例外が認められています。
・自動車運転業年間の時間外労働・休日出勤は最大で960時間が上限となる。
・医業：年間の時間外労働・休日出勤は最大で1860時間が上限となる。また、「時間外労働と休日労働の合計が月間100時間未満」と「2～6カ月の平均時間がひと月あたり80時間以内」、「時間外労働で月間45時間を超えられるのは年間6カ月」という3つの上限規制は適用されない。ただし、医療法の「追加的健康確保措置」の定めに従う必要がある。

【企業が必要な対応】
業界の慣習として黙認されてきた労働時間・労働環境を明確化、健全化する必要があります。賃金体系についても見直しが求められます。
日々の勤怠管理のほか、労働時間・休憩時間・研修時間など細かな管理が必要になります。記録は長期間の保管が求められますので、管理と保管をセットで行えるようなシステムの導入が推奨されます。
人手不足が深刻な業種が含まれていますので、業務効率化システムの導入も必要です。
例外がある2業種についても、特別条項による労使合意の締結や追加措置、例外に対する上限策定など、厳守すべき項目があります。それぞれに手続きをしなければなりません。

●短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大

企業が従業員に加入させる厚生年金・健康保険で、加入させる義務を負う企業の規模が変更されます。
今後の人口減少と高齢化の加速という社会問題を背景に、高齢期の経済基盤の安定を図る目的で今回の法改正が行われます。また、配偶者の扶養を受けるための上限金額「106万／130万の壁」のために、あえて働き控えをしている「働く意欲と能力はあるが労働時間を制限している潜在的人材」を、人手不足を補う労働力として活用する目的もあります。
これまでの該当企業規模は「被保険者数が101人以上」で従業員を厚生年金保険・健康保険に加入させる義務がありました。これが「51人以上」へと変わります。
また、フルタイム労働者ではなく、「週20時間以上の短時間労働者」の加入が義務化する点がポイントです。週20時間以上の短時間労働者とは、以下4つのすべてに該当する従業員全員となります。

・残業時間以外で週の労働時間が20時間以上
・所定内賃金が月額8万8,000円以上
・2カ月を超える雇用（の見込み）がある
・学生を除く
※所定内賃金に残業代・通勤手当・賞与は含まれません。学生でも定時制学校は除きます。

【企業が必要な対応】
厚生年金・健康保険の適用拡大の要件に該当する短時間労働者を洗い出し、個人や人数を把握しておきましょう。厚生年金・健康保険の加入時に必要な書類作成と届出が必要です。また、2020年4月から特定の法人に対は社会保険に関する申請は電子申請が義務化しています。
また、社会保険の加入には保険料がかかるため事前の説明が必要です。社内周知として、通達だけでなく、該当者を集めた説明会開催も必要であれば行うことがおすすめです。

●障がい者雇用率の引き上げ

これまで段階的に上がっていた障がい者の法定雇用率が、2.5％に上昇します。以前に比べて0.2ポイントの上昇です。対象企業規模も「従業員40人以上」に変更となります。
対象となる労働者の雇用率算定方法は、特定短時間労働者（10時間以上20時間未満）の重度身体・知的障がい者、精神障がい者についても雇用率の対象となり、対象者1人＝0.5人としてカウントします。

また、「障がい者雇用調整金・報奨金」の支給額が減額されます。企業規模によって線引きがあります。これは、2024年度の実績に基づく2025年度支給分の雇用調整金・報奨金から一定数を超えた場合に減額されます。金額の算定方法は以下の通りです。

・障害者雇用調整金：常時雇用の従業員数101人以上の企業。雇用率を超える障がい者数1人あたり、月額29,000円。
・報奨金：常時雇用労働者数が100人以下の企業。各月の雇用障がい者数の年度間合計数が一定数を超える（※）場合、障がい者1人あたり21,000円。
※「一定数を超える」とは、各月で「常時雇用している労働者数の４％の年度間合計数」または「72人」の、いずれか多い方となります。

【企業が必要な対応】
障がい者の法定雇用率は以後も段階的に引き上げられることが決まっており、2026年7月からは、さらに0.2ポイント上がって2.7％になります。対象企業規模も従業員37.5人以上となりますので、一時的な法対応ではなく、障がい者雇用に対して継続対応できる採用プランが必要です。

●裁量労働制における対象労働者の要件の追加

「裁量労働制」とは、企業と労働者の間であらかじめ取り決めをした時間を働いたものとみなし、賃金を支払う制度です。賃金が発生する時間が実働時間ではない点が、他の賃金体系とは異なる点です。
この裁量労働制のうちで「専門業務型裁量労働制」に該当する業務に、「銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務」が追加され、合計で20業務となりました。つまり、M&Aアドバイザーの業務が追加となった、ということです。
なお、この法改正では、裁量労働制を新規導入する企業だけでなく、既に導入済みの企業も対象となる点には注意が必要です。
導入時の手続きとして、労使合意（36協定）の締結と「労働者本人の同意」が必要で、健康・福祉確保措置の強化も求められます。

【企業が必要な対応】
企業は過半数労働組合または過半数代表者との間に労使合意（36協定）を結ぶ必要があります。同時に、労働者本人からの同意も得ておきましょう。労使協定を締結したら、所轄の労働基準監督署への協定届の提出が必要です。

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2024年度が始まる４月には、さまざまな労働・就業に関するルール、法改正が目白押しです。企業の人事部や派遣業に携わる人は、「いつ」「どのように」法律が変わるのかをちくいちチェックし、従業員が適切な環境で働けるよう配慮しなければなりません。また、就労規則や賃金に関わる法対応には事前準備として、社内周知や継続対応できる土壌づくりが欠かせません。すべてを社内の人事担当者だけでこなすには大変な人的・時間的コストをかけなければなりません。

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＜管理機能の例＞

人材派遣の人事・労務関連機能に優れ、製造業にも導入実績があります。労働時間の上限規制といった新たに開始される法律にもいち早く対応しています。個別の従業員の情報管理にも優れていますので、誰が改正法の該当者となるかを把握するのに役立ちます。新年度からの従業員管理にぜひ導入をご検討ください。