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2023年｜人事・労務で知っておきたい注目の法改正まとめと今後の解説！
労働者派遣法では、毎年積極的に改正・施行が進められていますが、2023年も猶予期間の終了した法令が正式に施行されます。
例えば今回の法改正では、男性の育児休暇や雇用環境の整備などといった内容が強化されていますが、本記事では派遣先企業様に関わりの深い内容として、人事労務の法改正について詳しくお伝えします。変わりゆく労働条件について、ご参考にしていただけますと幸いです。
目次
【2023年】人事労務の法改正
人事労務に関する法改正は、ここ数年頻繁に行われているため、派遣先企業様におかれましては対応に苦慮されているかもしれません。
ここからは2023年に施行される人事労務の法改正の中で、注目されている以下の3項目を紹介します。
①改正労働基準法｜時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ（中小企業）
②給与に対する賃金のデジタル払い解禁
③改正育児・介護休業法｜育児休業取得率の公表義務化
今回の法改正では、労働待遇や賃金支払い方法など、早急に変更や対応を求められる内容もありますのでひとつずつ確認していきましょう。
①改正労働基準法｜時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ（中小企業）
2023年4月の法改正では、「時間外労働に対する割増賃金率の引き上げ」が施行されます。
これまでこの割増賃金率の引き上げについては、大企業には「1カ月で60時間超の時間外労働に対する割増賃金率は50％」が適用され、中小企業へは猶予期間が与えられてきました。
今回の法改正では中小企業への猶予措置は廃止され、規模を問わず全ての企業で割増賃金率の引き上げが行われます。
また割増賃金率の引き上げと同時に、深夜労働の割増料金の算出や、休日出勤の代替休日付与を把握しなければなりません。
- 法定労働時間を超過した場合：割増賃金率の引き上げ
- 法定休日に労働した場合：35％以上の割り増し（改正前から変更なし）
②給与に対する賃金のデジタル払い解禁
現行の労働基準法では、「賃金は原則、通貨（現金）で支払うこと」とされています。
これまで多くの企業で給与の支払い方法として採用されてきた、銀行口座への振り込みも、例外として認められていたものです。
今回の法改正では、今まで特例とされていた銀行口座への振り込み以外に、給与に対する賃金のデジタル払いとして「資金移動業者（○○ペイ）」も認められることとなります。
賃金をデジタル払いに移行する場合の注意点
- 労働者個々に同意と労使協定の締結が必要
- 資金移動業者は、厚生労働大臣の指定業者から選出
③改正育児・介護休業法｜育児休業取得率の公表義務化
2023年4月から改正される改正育児・介護休業法については、常時雇用している労働者の数が千人を超える企業に対し、育児休業の取得状況を公表することが義務付けられました。
男性労働者が育児休暇を取得する割合は少しずつ上昇していますが、女性労働者と比べるとまだ厳しいようです。
育児休業取得状況として公表する項目
- 男性労働者の育児休業などの取得率公表
- 男性労働者の育児休業などと育児目的の休暇取得率公表
企業は、労働者が育児や介護といった家庭生活と仕事を両立した上で、かつ休業取得率を向上させられるよう、助成金や支援事業などを利用できます。
制度の活用により、人材の確保とともに、育児や介護を理由とした離職は減ってゆくでしょう。
助成金や支援事業などの例
- 中小企業育児・介護休業など推進支援事業
- 両立支援等助成金
- 男性の育児休業取得推進事業
【2024年以降】今後予定されている人事労務の法改正について
2024年4月施行予定の改正法には、働き方改革関連法があります。
これまで「医師・建設業・自動車運転業務（物流業者）・鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業」は、時間外労働上限規制の適用に猶予がありました。
しかし2024年4月以降は、この猶予期間が終了となるのです。
時間外労働上限規制は、原則として残業時間の規定を「1カ月100時間・2～6カ月平均80時間以内」と定めています。
医師・建設業・自動車運転業務では、企業の減収・労働者の収入減少や、労働者の確保について懸念が残ります。
医師・建設業・自動車運転業務・鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業 4業種の扱い（2024年4月以降）
- 医師：特別条項付き36協定を結んでいる場合、年間時間外・休日労働の上限は1,860時間とされる
- 建設業：1カ月100時間・2～6カ月平均80時間以内とし、時間外労働上限規制が全て適用される（※特例：災害の復旧・復興の事業は上限規制を適用しない）
- 自動車運転業務：特例条件付きの36協定を結んでいる場合、年間時間外労働の上限は960時間とされる
- 鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業：上限制度全ての適用
人事労務では労働基準法に基づき正しく勤怠管理をすること
労働者派遣法により労働者の働き方が見直され、待遇が改善されてゆけば労働者は同じ企業で長く働き続けることができるでしょう。企業としても安定的に人材を確保でき、事業を円滑に回してゆけます。
しかし一方では、受け入れる労働者が多いほど、頻繁に変わる労働基準法に都度対応しなければならない点で、企業側に大きな負担があることも事実です。
本来であれば、日々の業務を整理してコストを削減したいものですが、給与計算など間違ってはならない業務コストは削ることができません。
そこで労働基準法・労働者派遣法に基づき、派遣人材の勤怠を正しく管理するためにも、弊社では人材管理システムの導入をおすすめします。
弊社が提供する人材派遣管理システム「グッジョブ」では、法改正にあわせ適宜情報を更新・追加しますので、人事担当者様のお手を煩わせることはありません。
グッジョブの機能やサービスの詳細につきましては、是非こちらのリンクにてお確かめいただきまして、システムの導入をご検討ください。
