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派遣を依頼する前に｜人材派遣サービス利用の流れと注意点
人材不足が叫ばれる現代、労働力の確保として注目される「人材派遣」。
しかし、人材派遣では直接雇用と異なり派遣元企業の仲介が入ります。
初めて人材派遣の利用を検討する企業にとっては、「システムが分からない」「本当に必要な時だけの契約ができるのか」「手続きに手間がかかりそう」といった疑問もあるでしょう。
今回は弊社でもご相談いただくことの多い、人材派遣利用の流れと注意点についてお伝えします。
目次
人材派遣サービスとは
人材派遣サービスとは、人材派遣会社から企業へ労働力を提供するサービスです。
人材派遣会社（派遣元企業）は、派遣先企業の希望に合わせ、自社に登録する労働者（派遣社員）を派遣します。
雇用形態の違い
派遣社員の雇用形態は、派遣元企業・派遣先企業・派遣社員の三者で成り立っています。
・派遣元企業：派遣社員の雇用主
・派遣先企業：派遣社員の就労先
・派遣社員：派遣元企業から依頼され、派遣先企業で労働力を提供する者
正社員：正規直接雇用
正社員は、就労先の企業と直接雇用契約を結ぶ働き方。
契約期間の制限はなく、フルタイムで就業します。
パート・アルバイト：非正規直接雇用
パート・アルバイトは、正社員と同じく就労先の企業と直接雇用契約を結ぶ働き方。
正社員の場合はフルタイムの就業ですが、パート・アルバイトの場合はフレックス制・シフト制となります。
紹介予定派遣
紹介予定派遣は、派遣先企業での直接雇用を前提とした派遣。
派遣期間は最長6カ月とされ、派遣社員と派遣先企業の双方合意が求められます。
派遣先企業は、派遣社員の受け入れ期間中に直接雇用の判断をしなければなりません。
派遣社員の依頼で派遣元企業に伝えるといいポイント
派遣社員の依頼にあたって、派遣先企業・派遣元企業間では打ち合わせを行います。
派遣元企業からヒアリングを受けたときのために、事前にまとめておきたい項目をまとめました。
派遣社員の募集背景
派遣元企業の担当者が「派遣期間の目安」「派遣社員の人選」で参考にできるよう、派遣社員の募集背景を明らかにしておきましょう。
・例：介護や産休などの代替、新店舗のオープン、繁忙期の補助業務など
派遣社員の募集時期や期間
予測がつくようであれば、派遣の受け入れを希望する時期・期間を伝えてください。
派遣社員の業務内容
業務内容により必要なスキルや経験が異なるため、派遣社員を配置する部署や依頼する業務内容などを整理しておき、細かい役割を提示します。
・事務職 募集時の例：一般事務・経理事務・総務事務・人事事務・営業事務など
派遣社員の就業場所
就業場所の情報として、就業場所の名称や住所ならびに所属する課名も必要です。
派遣社員の就業条件
派遣社員の勤務時間や残業・休日出勤など、就業条件を明確にします。
・始業時間・終業時間
・残業時間の有無
・就業希望日や曜日
・休日について
派遣社員に求めるスキル・経験の有無
派遣社員に経験や資格などが必要な場合は、あらかじめ説明しておきましょう。
なお要求が多かったり、求める人材のハードルが高かったりすると、条件を満たす人材が見つからない可能性もあります。
派遣社員の福利厚生
派遣社員でも、条件を満たせば社会保険・有給休暇などの福利厚生が対象となります。
制服貸与や整容条件、福利厚生施設などの利用についても、条件を説明してください。
派遣の依頼｜派遣社員が紹介されるまでの流れ
派遣先企業が派遣社員を手配し、受け入れるまでの流れを説明します。
派遣社員の依頼を検討する派遣先企業は、参考にしてください。
派遣社員の就労について
派遣先企業では、派遣社員に対して希望する就業条件をまとめます。
人材派遣会社の決定
派遣元企業を数件ピックアップし、派遣社員の時間単価や契約金などの見積もりを取ります。
相談する派遣元企業が希望に合う人材の派遣が可能か、またフォロー体制・評判・信頼性も調べておき、選定材料にするといいでしょう。
派遣社員の手配を依頼する
派遣元企業を決めたら、派遣社員の人選を依頼します。
先述した業務内容や就業条件を伝えてください。
マッチング
派遣元企業では条件に適した人材を選び、派遣先企業と派遣社員のマッチング（顔合わせ）を手配します。
マッチングでは、派遣先企業の業務説明や就労先の見学などが行われます。
派遣契約
派遣元企業は受け入れたい派遣社員が見つかり次第、派遣元企業と派遣契約を締結します。
派遣契約では、基本契約書や事業所抵触日など、さまざまな書類作成や通知が求められます。
人材派遣利用の注意点
人材派遣では、労働者派遣法や労働基準法などの規定・禁止事項があるため、注意が必要です。
派遣禁止業務などの確認が必要
人材派遣には禁止業務があります。
派遣社員に対し、誤って労働者派遣法で禁止されている業務に従事させてしまえば、罰則が科せられます。
また雇用契約以外の残業・部署移動は、労働基準法に違反する場合がありますので、派遣先企業は雇用契約書や36協定の内容を確認しておきましょう。
◆【派遣契約書】契約締結時に注意すべきポイントと書類の記載内容を紹介！
◆「36協定」について確認！派遣労働者の残業時間に関わる法規定派遣の禁止業務とは？ 禁止の理由と例外や罰則を解説！ | 派遣管理システム グッジョブ
派遣期間制限（3年ルール）がある
人材派遣では、派遣社員に派遣期間制限（3年ルール）が設けられています。
イレギュラーもありますが、基本的に派遣社員の就労期間は、同じ派遣先企業で「約3年」。
詳細はこちらの記事で解説していますので、併せてご覧ください。
◆派遣法の3年ルールをわかりやすく解説｜派遣社員が延長して働くには
派遣システムで契約に必要な情報を一元化｜契約書類も簡単に！
人材派遣は労働力の確保として、企業の強い味方になります。
しかし人材派遣を初めて利用する企業にとって、派遣社員の手配から、派遣に関わる手続き、契約書作成、通知義務などの管理は面倒なものです。
また実際に派遣社員を受け入れてからは、派遣先管理台帳へ日々の記録を残す必要があるため、事務作業も増えることでしょう。
＜参考＞
◆派遣の抵触日とは？派遣先企業が知るべき抵触日の通知義務について解説！ | 派遣管理システム グッジョブ
◆派遣先管理台帳の作成・保管・通知方法を解説！フォーマットもご紹介
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